Geçtiğimiz günlerde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kadın işçileri yakından ilgilendirebilecek bir karara imza attı.
Bir şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalışan kadın işçi iş arkadaşları ile uyumlu olmaması, iletişim sorunları yaşaması gibi çeşitli nedenlerle işten çıkarıldı. İşten çıkarılan kadın işçi ise iş davası açarak, işten çıkışının gerçek nedeninin hamile kalmış olması olduğunu iddia etti ve fazla mesai ücretlerinin yanında adil davranma ilkesine aykırılık sebebiyle ayrımcılık tazminatı talebinde bulundu.
İşçi işveren ilişkilerinden kaynaklanan davalarda çok sıklıkla karşımıza çıkmayan bu tazminat talebi hakkında yerel mahkeme olumsuz bir karar verdi. Davacı kadın işçinin kararı Yargıtaya taşıması ile birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir çok kadın işçiye emsal teşkil edebilecek bir karara imza attı.
Adil davranma ilkesinin bütün hukuk alanında geçerli olduğuna dikkat çekilen kararda;
“İşverenin ayrım yapma yasağı, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden objektif sebeplerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır”
“Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır. Ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”
9. Hukuk dairesinin emsal teşkil edebilecek kararında bahsedilen ayrımcılık tazminatının ne olduğunu kısaca ifade etmek gerekirse;
Ayrımcılık tazminatı uygulamada çok sık karşımıza çıkmayan tazminat türlerinden biridir. Zira işçiler böyle bir tazminat hakları olduğunu çoğu zaman bilmemekte ve böyle bir talepte bulunamamaktadır.
Bu tazminat, eşit davranma borcunun ihlali sonucunda ortaya çıkar. Eşit davranma Borcunun temeli ise Anayasa ‘nın 10. Maddesine ve İş Kanunu 5. Maddesine dayanmaktadır.
ANAYASA MADDE 10 – Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.
İŞ KANUNU MADDE 5- İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Eşit davranma borcundan doğan ayrımcılık tazminatı işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır.
Burada kanun hakime tutarın belirlenmesinde bir takdir hakkı tanımaktadır. Şöyle ki; bu tazminat işçinin çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır. Ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar bu tazminatının içerisinde yer almaz.
Ayrımcılık tazminatı işçinin dört aya kadar ücreti tutarında olduğundan, tazminatın tutarı, dört aylık ücret tutarını aşmamak üzere ve olayın özelliğine göre işveren tarafından yapılan ayrımcılığın ağırlığına, işçinin işyerindeki işi ve konumuna, kıdemine uygun olarak hakim tarafından belirlenecektir. Dolayısıyla tazminatın tam miktarı ile ilgili dava açmadan önce tam bir rakam öngörmek mümkün değildir.
